Die wertvollste Ressource in einem Planungsbüro sind die Mitarbeiter. Mit ihren Fähigkeiten steht und fällt der wirtschaftliche Erfolg. Wichtiger denn je in Zeiten des Fachkräftemangels: die Bindung der eigenen Mitarbeiter ans eigene Unternehmen. Wie das in der Praxis aussehen kann, erfahren Sie in diesem Beitrag.
“Wir kriegen keine Leute!” hören wir von KOBOLD immer wieder in Gesprächen mit unseren Kunden. Die Baubranche boomt, die Auftragsbücher sind voll, neue Architekten und Ingenieure werden dringend gesucht.
Es liegt auf der Hand, dass man sich in diesen Zeiten darauf konzentriert, qualifizierte Mitarbeiter vom Bewerbermarkt zu “fischen”. Doch dies birgt auch Gefahren: Man vergisst dabei allzu schnell die bereits vorhandenen Mitarbeiter, der “Goldschatz” eines jeden Planungsbüros.
Denn in Zeiten des Fachkräftemangels bei Architekten und Ingenieuren ist die Mitarbeiterbindung mindestens genauso wichtig wie die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Grund genug also, sich als Entscheidungsträger näher mit dem Thema der Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen.
Was ist Mitarbeiterbindung? Eine Definition der wichtigsten Begriffe
Es erstaunt, dass das Thema der Mitarbeiterbindung erst in den letzten Jahren von den meisten Unternehmen wirklich ernst genommen wurde. Schließlich geht mit einem Mitarbeiter unter Umständen auch wertvolles Fachwissen verloren. Zugleich ist es vergleichsweise teuer, neue Mitarbeiter zu finden und einzuarbeiten.
Mit einer Reihe von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen versucht man, diese Kosten zu vermeiden und qualifizierte Fachkräfte möglichst lange ans Unternehmen zu binden, um so wertvolles Know-How im Unternehmen zu behalten.
Das Employer Branding
Oft hört man in diesem Zusammenhang auch den Begriff des Employer Brandings. Denn vor allem in Mangelberufen buhlen viele Unternehmen um eine begrenzte Anzahl von Bewerbern. Erfolg haben hier nur solche Arbeitgeber, die sich im Laufe der Zeit ein hohes Image gegenüber potenziellen Arbeitnehmern aufgebaut haben.
Personalentwicklung
Aufgrund fortschreitender Entwicklungen im Bereich der Technik und Digitalisierung (z. B. in Form ganzheitlicher Planungs- und Controlling-Softwares für Planungsbüros) müssen sich die eigenen Mitarbeiter kontinuierlich fortbilden. Mit einer gezielten Personalentwicklung kann man dies als Arbeitgeber fördern.
Personalentwicklung kommt nicht den Mitarbeitern, sondern am Ende auch dem Unternehmen zugute. Denn zufriedene Mitarbeiter leisten mehr. Warum? Weil sie ihre fachlichen Qualifikationen ausbauen, mehr Verantwortung übernehmen und sich in ihren Aufgaben verwirklichen können.
Im Folgenden lesen Sie, wie sich das auch in Ihrem Unternehmen erreichen lässt:
Idee 1: Flexible Arbeitszeiten
Bis vor wenigen Jahren waren flexible Arbeitszeiten für Arbeitgeber undenkbar. Frühaufsteher waren bei diesen klassischen Acht-bis-sechzehn-Uhr-Jobs klar im Vorteil gegenüber den Morgenmuffeln.
Inzwischen überlassen immer mehr Arbeitgeber ihren Angestellten, selbst zu entscheiden, zu welcher Uhrzeit sie starten und aufhören möchten. In diesem Zusammenhang fällt häufig auch der Begriff Work Life Balance: Menschen soll die Möglichkeit gegeben werden, Berufliches und Privates, Familie und Karriere besser miteinander zu vereinbaren.
Darum bieten auch immer mehr Arbeitgeber die Möglichkeit an, im Home Office oder stundenreduziert in Teilzeit zu arbeiten. Vor allem für Arbeitnehmer mit Kindern oder einem zu pflegenden Angehörigen ist dies eine gute Möglichkeit, voll in den beruflichen Alltag integriert zu bleiben.
Ob im Unternehmen oder im Home Office – bei gewissen Tätigkeiten (z. B. die Kundenberatung) müssen Mitarbeiter zumindest in einer Kernarbeitszeit verfügbar sein. Hier bieten einige Arbeitgeber Gleitzeit an, bei denen die Mitarbeiter bis zu einer gewissen Uhrzeit selbst entscheiden können, wann sie mit der Arbeit beginnen.
Idee 2: Arbeit in agilen Teams fördern
Vor allem in der Softwareentwicklung begegnet man dem Begriff “agile Teams”. Diese zeichnen sich darin aus, dass das Management Verantwortung abgibt und die Planung und Durchführung eines Projekts dem Team selbst überlässt.
Darüber hinaus sollen diese Teams flexibler auf Veränderungen oder unerwartete Ereignisse reagieren können. Vorgehensweisen und Projektfortschritte sind für alle transparent einsehbar.
Inzwischen haben sich verschiedene Methoden der Arbeit in agilen Teams herausgebildet, die bekanntesten sind Kanban, Scrum oder Xtreme.
Idee 3: Nicht-monetäre Anreize
Wer seine Mitarbeiter lediglich mit mehr Gehalt motivieren möchte, ist schlecht beraten – denn mehr Geld motiviert höchstens kurzfristig. Entscheidend sind oft nicht-monetäre Anreize.
Begleitet man als Arbeitgeber die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter? Dann sollte man genau hinhören: Der eine oder andere wünscht sich vielleicht seit langem schon eine Fortbildung oder würde in Zukunft gerne mehr Verantwortung in seinem Bereich übernehmen.
Viele Mitarbeiter, die gefordert und gefördert werden, denen man etwas zutraut, sind meist zufriedener und binden sich länger an das Unternehmen. Andere freuen sich bei erbrachter Leistung über mehr Urlaubszeit oder gar die Möglichkeit, ein Sabbatical (einen längeren Sonderurlaub) durchzuführen, nach dem sie wieder in den Beruf einsteigen können.
Idee 4: Offener Dialog in Projekten
Durch falsche Kommunikation können schnell Missverständnisse aufkommen. Auf diese Weise droht ein Projekt auch mal zu scheitern oder sich länger auszudehnen als geplant. Für die Bauprojektplanung empfiehlt es sich darum, alle Beteiligten in Prozesse, Ziele und Entscheidungen mit einzubeziehen.
Hilfreich sind hier regelmäßige Meetings, bei denen alle Beteiligten auf den aktuellen Stand gebracht werden. Wichtig ist, dass klare Prioritäten und Zeitlimits gesetzt werden, um diese Sitzungen nicht unnötig aufzublähen.
Idee 5: Konstruktives Feedback
Unausgesprochenes kann schnell zu einer negativen Atmosphäre am Arbeitsplatz führen – vor allem auch dann, wenn der Vorgesetzte wenig oder kein Feedback gibt. Dabei steigert ehrliches Feedback in Form von echtem Lob und konstruktiver Kritik die Zufriedenheit und somit auch die Bindung ans Unternehmen.
Dazu gehört auch die Möglichkeit, dass der Mitarbeiter seine Kritik und Wünsche dem Vorgesetzten gegenüber äußern kann und darf.
Idee 6: Fehler müssen erlaubt sein
Junge oder neue Mitarbeiter werden in den seltensten Fällen direkt mit voller Arbeitskraft in die Bauprojektplanung einsteigen können. Vielmehr müssen Sie ihnen die Möglichkeit geben, Erfahrungen zu sammeln und auch Fehler zu machen.
Diese Fehlerkultur ist Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter in Ihrem Planungsbüro fachlich und persönlich wachsen können und sich somit auf Dauer auch an Sie binden. Selbst bei größeren Fehlern sollte einem Mitarbeiter die Chance gegeben werden, sich zu reflektieren, zu lernen und es beim nächsten Mal einfach besser zu machen.
Fazit: So fördern Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Planungsbüro!
Das Thema Mitarbeiterbindung ist vor allem aufgrund des Fachkräftemangels und technischer Veränderungen immer wichtiger geworden.
Nur wer seinen Mitarbeitern mehr Flexibilität und Mitbestimmung sowie größere Freiheiten und Entwicklungsmöglichkeiten bietet, kann sich als starker Arbeitgeber etablieren, qualifizierte Fachkräfte langfristig an das eigene Unternehmen binden und das vorhandene Know-How vergrößern.
Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges Thema in Ihrem Planungsbüro und Sie benötigen praktische Hilfe für die Umsetzung? Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite, nehmen Sie dazu einfach Kontakt mit uns auf.
